Hoe krijg je mensen in beweging? Praktische aanpak voor duurzaam resultaat.

Jeanine: Welkom allemaal bij het webinar: hoe krijg je mensen in beweging? Leuk dat jullie deelnemen aan dit webinar het is een hele reeks van webinars geweest, de afgelopen twee weken, die in het teken stonden van de beweegminuut. In Nederland zit een kantoormedewerker gemiddeld tien uur op een werkdag. D'r is al heel veel bekend over de risico's van langdurig zitten en toch wordt er nog in heel veel organisaties weinig urgentie gevoeld, om met dit thema aan de slag te gaan, blijkt uit onderzoek. Vandaag gaan wij dan ook in met jullie op hoe je mensen in organisaties in beweging kunt brengen, letterlijk, maar ook uiteindelijk figuurlijk, wat betreft hun mindset. Mijn naam is Jeanine Frunt. Ik ben adviseur en trainer en coach bij VHP op het gebied van gedrag-, een cultuurverandertrajecten, onder andere op het hybride werken en ook op het thema voorkomen van onderbelasting. Dit webinar geef ik samen met mijn collega, Pien Ploumen. Ziet u ook in beeld en zij neemt het woord over en zal het eerste deel van de webinar verzorgen.

Pien: Ja, mijn naam is Pien Ploumen, ik ben sinds vorig jaar werkzaam bij VHP en ik heb een achtergrond in bewegingswetenschappen en ik ben al een half jaar betrokken bij deze campagne. De campagne zet ook de stap, elk half uur even bewegen. Waar de nationale beweegweek en dus de nationale beweegminuut onderdeel van zijn.

Jeanine: Mag ik heel even jou onderbreken, want ik vergeet nog even te zeggen dat het opgenomen wordt, deze webinar en dat die geplaatst wordt, dus, op de campagne site van SZW in het kader van deze campagne. U bent niet in beeld en dergelijke, maar weet dat het opgenomen wordt.

Pien: Ja, goeie toevoeging. Het programma van vanmiddag, een korte introductie, daar zijn we nu mee bezig. Dan ga ik wat meer vertellen over fysieke onderbelasting. Wat is fysieke onderbelasting nou precies? En wat zijn de risico's van fysieke onderbelasting? Dit is dus onderdeel van de campagne elk half uur even bewegen, zet ook de stap. Dus dat gaan we ook na een half uur doen. En vervolgens gaat Jeanine jullie wat meer vertellen over cultuurverandering in organisaties. En hoe krijg je dus mensen in de organisatie in beweging? Als er vragen zijn, kan je die in de chat stellen. Ik wil niet zeggen dat we ze allemaal meteen behandelen en achteraf is er ook nog tijd voor vragen. Nou, het is jullie vast niet ontgaan: Nederland is Europees kampioen zitten. Dat is niet bepaald een titel om trots op te zijn. In geen enkel ander land zit 32 procent van de bevolking meer dan acht en een half uur per dag, en de gemiddelde Nederlandse werknemer zit op een doordeweekse dag 10,3 uur en in een weekenddag 8,2 uur. Dat betekent dat er dus op een dag gemiddeld 9,7 uur per dag gezeten wordt. Nou ja, da's ontzettend veel. En als je dan kijkt naar een dag, een groot deel van de Nederlanders die gaat met de auto of met de metro of met de trein naar kantoor. Vervolgens zit je 4,4 uur gemiddeld op kantoor en in de avond zitten mensen op de bank, kijken TV of pakken weer een laptop erbij en met thuiswerken gaat die reisbeweging eruit. Dus de mensen die misschien op de fiets naar kantoor gingen of lopend naar kantoor gingen, verplaatsen zich nu vanuit bijvoorbeeld de eetkamertafel naar hun bureau. En gelukkig geldt het zeker niet voor iedereen en zijn er mensen die nog steeds de reisbeweging of dat rondje lopen voordat ze beginnen met werken. Maar het is ontzettend belangrijk om die tijd die je op kantoor zit te doorbreken en dat willen we graag laten zien aan de hand van deze video.

Video: Slecht nieuws voor mensen met een zittend beroep, en dat zijn er alleen al in ons land ruim drie miljoen. Steeds meer onderzoek wijst op de gezondheidsrisico's van langdurig zitten. Het geeft grotere kans op hart- en vaatziektes, diabetes, obesitas en kanker. Meer dan elf uur zitten per dag verhoogt de kans op vroegtijdig overlijden met 40 procent, en dat geldt ook voor mensen die na een lange zitdag op kantoor 's avonds gaan sporten. We dachten zo goed bezig te zijn. Na een lange dag op kantoor 's avonds naar de sportschool om ons in het zweet te werken. Tot nu toe is de richtlijn dat je voor een goede gezondheid een half uur per dag moet bewegen. Maar zijn die 30 minuten wel genoeg? Er zitten nou eenmaal 1440 minuten in een dag. Als je daar 30 van beweegt dan zijn d'r nog steeds 1410 over en u kunt zich voorstellen dat dat dan toch wel uitmaakt wat de rest van die van die dag doet. Die rest van de dag vullen we grotendeels met ziten. Onderweg naar het werk, op het werk, terug naar huis en voor de buis. En dat zitten doen we urenlang. Hidde van der Ploeg onderzocht jarenlang de gevolgen van ons zitgedrag. Hij kwam tot een schokkende conclusie: zitten is dodelijk. Vroegtijdig sterven door langdurig zitten, hoe zit dat? Eigenlijk is het zo dat als je zit, dan gebruik je je spieren eigenlijk nauwelijks en vooral je beenspieren en dat zijn de grootste spieren in je lichaam. Dat betekent dat als je die spieren niet gebruikt, dat het het vet en de suiker uit je bloed minder snel wordt opgenomen, en daardoor krijg je hogere risico's op hart- en vaatziekte en risico's of diabetes. Bewegen dus, en niet alleen 's avonds op de sportschool, maar ook overdag. Tijdens het werk zijn er mogelijkheden genoeg. Nou, kijk, dit is een plek, sorry mensen, een plek waar veel vergaderd wordt.

Pien: Dus het is ontzettend belangrijk om het langdurig zitten te doorbreken. Nou, wat is fysieke onderbelasting nou precies? Jullie zijn allemaal deskundigen, dus daar gaan we iets dieper op in. Fysieke onderbelasting of sedentair gedrag is alles wat je doet terwijl je zit of ligt en waarbij je dus heel weinig energie verbruikt. Het energieverbruik staat dan gelijk aan je rustmetabolisme. Internationaal gesproken spreken we dan over MET, metabolic equivalent om het energieverbruik aan te geven. Eén MET staat gelijk aan je rust. metabolisme. En als je bijvoorbeeld dan kijkt naar matig intensief wandelen, bijvoorbeeld, dat is drie en een half. Dat betekent dat als je wandelt dat je drie en een half keer zoveel energie verbruikt dan in rust. Dus het is in ratio en zoals in het filmpje net gezegd werd, de zware intensieve sporten, bijvoorbeeld fitnessen, compenseert niet het langdurig inactief zijn, dus het langdurig zitten. Dat wordt niet gecompenseerd door sporten. Dus het is belangrijk om die periodes van inactief zijn te doorbreken. Nou, wat zijn dan de risico's van langdurig zitten? Als je zit, worden de voedingsstoffen die je binnenkrijgt omgezet in energie. Dus suikers en vetten worden afgebroken en daar wordt energie van gemaakt en zit je lang achter elkaar. Net als wat Hidde van der Ploeg net ook al zei in het filmpje, dan zijn de bovenbeenspieren, de grootste spieren in je lichaam, die gebruik je nauwelijks. En als je die nauwelijks gebruikt, wordt het vet en suiker minder goed uit je bloed opgenomen. En dat betekent dat je een verhoogde risico hebt op hart- en vaatziektes, diabetes type twee en overgewicht. Daarnaast zorg langdurig zitten daarvoor dat je een verhoogde kans hebt op verschillende soorten kanker, depressie en rug- en nekklachten. De gezondheidsraad heeft beweegrichtlijnen geadviseerd en deze richtlijnen zijn gebaseerd op onderzoek naar gezondheidseffecten en als je dan kijkt naar volwassenen, dan begint het met: bewegen is goed, meer bewegen is beter. En het advies is om minimaal 150 minuten per week matig intensieve inspanning te leveren. Nou en wat is matig intensief dan? Dat is bijvoorbeeld alles waar je hartslag van omhoog gaat. Dus dit kan zijn: wandelen, fietsen, langzaam joggen, als je echt hard gaat rennen dan kom je al in zwaar intensief, maar in ieder geval waar je een verhoogde hartslag bij hebt. Daarnaast is het belangrijk om minimaal twee keer per week spier- en botversterkende activiteiten te doen. En het is voor het eerst dit jaar dat de Wereldgezondheidsorganisatie in deze beweegrichtlijnen ook het advies heeft meegenomen omtrent zitten en dat is heel belangrijk dat het grootschalig wordt ingezien dat dat moet veranderen. En het advies is: beperk de hoeveelheid tijd die zittend doorgebracht wordt en vervang door fysieke activiteit. Nu hebben twee vragen aan jullie. Wij zijn wel benieuwd. De eerste vraag is: hoeveel zit jij op een dag? En als het goed is, verschijnt er nu een poll in beeld waar jullie op kunnen reageren. Ik wacht er nog even en geef mensen even de gelegenheid om antwoord te geven. Tot nu toe zit helaas de helft meer dan negen uur per dag. Er wordt nog druk ingevuld, maar we kunnen toch wel concluderen dat meer dan de helft van de mensen die hier aanwezig is en wat dus ook uit de cijfers van Nederland blijkt, dat mensen meer dan negen uur per dag zitten. Dan deel ik nu de volgende vraag: hoeveel uur sport jij matig intensief in de week? En matig intensief is dus waar je hartslag omhoog gaat. Dit kan zijn fietsen, beetje tempo wandelen. In ieder geval je hartslag omhoog. Fanatieke club hebben we hier zitten, 65 procent sport meer dan drie uur per week, heel goed. Super. Onze missie is hoe wordt Nederland kampioen bewegen. En onze vraag: doen jullie met ons mee? Jeanine gaat jullie nu wat meer vertellen over hoe je mensen in de organisatie in beweging kan krijgen. En maandag heeft Sven van As al iets meer verteld over de individuele gedragsverandering en dit gaat dus iets dieper in op de organisatie.

Jeanine: Ja, dank je wel, Pien wellicht hebben jullie ook de webinar van Sven gezien, van maandag en ook wel belangrijk om te weten dat we als individu het ongelooflijk lastig vinden om ons gedrag te veranderen en hoe dat dan in elkaar steekt. Maar daar gaan we vandaag aan voorbij. We gaan echt met elkaar kijken van nou, wat is nou een succesvolle aanpak om mensen en mensen in organisaties in beweging te krijgen? Helaas is er geen pasklaar antwoord voor, maar er zijn wel een aantal ingrediënten die daarbij kunnen helpen, dus ik ga jullie daarin meenemen. Pien, wil jij hem eventjes doorklikken, want wat heel belangrijk is, of waar het eigenlijk mee begint, is of er urgentie wordt gevoeld in een organisatie. En een hele belangrijke vraag die daaraan ten grondslag ligt, is een gezonde werkdag, een gezamenlijke ambitie in de organisatie. Is dat iets wat mensen, wat wordt nagestreefd dat iedereen streeft hetzelfde na, daarin. Dus dat urgentiebesef dat zorgt ook dat er beweging gecreëerd wordt. En mijn vraag aan jullie is, dan komt weer even een poll. Kun jij de poll ook even in beeld brengen? Ja, dank je. Is er in uw organisatie of de organisatie waar u voor werkt urgentie vanuit een directie- of managementteam of überhaupt op dit thema onderbelasting om daarmee aan de slag te gaan? En het antwoord kan zijn: ja, nee, ik weet het niet, dat is allemaal mogelijk. En ik zie nu al verschijnen dat het zo'n beetje fifty-fifty is. Op ja en nee. Een aantal mensen weten het niet. Ja neemt de leiding nu gelukkig. We weten ook uit wat ik al eerder aangaf vanuit onderzoek ook en wat wij zelf ook in de praktijk ervaren, wat we zelf in de praktijk tegenkomen, dat wij zien dat er nog lang niet altijd de urgentie is en de urgentie is om ermee aan de slag te gaan, maar dat het dus wel een wezenlijk onderdeel daarvan is. Kun jij doorklikken Pien naar de volgende slide, alsjeblieft? Als je dus uiteindelijk een duurzame beweging wilt creëren in een organisatie, dan wil je een groep mensen mee zien te krijgen. En dat begint dus met een, wat ons betreft met een inspirerende ambitie, waarbij mensen ook denken van nou, daar wil ik aan bijdragen, daar wil ik aan meedoen, daar ga ik voor en denk best lastig, dat ik heel even sorry hoor, want ik moet even tegen Pien zeggen dat je even meebeweegt met de dia's ja. Kun je al weer door naar de volgende? Wat zijn dan succesfactoren daarin? Dat ga ik jullie vertellen. We gaan dat doen aan de hand van de verandermodel van John Kotter. Er zijn heel veel verandermodellen die wij gebruiken om veranderingen te stimuleren in organisaties. En we nemen nu vandaag eventjes het model van John Kotter als voorbeeld, en we beginnen dan, wat heel belangrijk is in zijn model, is dat je gaat beginnen met een klimaat te creëren van succes. Jullie zien al dat urgentiebesef als eerste genoemd staat. Klik, maar eventjes door Pien. Het betrekken van mensen en de organisatie op gang brengen is de volgende. En als laatste is natuurlijk van belang om dit echt goed te implementeren, blijven te implementeren en te ondersteunen. Ik ga dat toelichten aan de hand van een casus en die casus die gaan we zo meteen doen, want we zitten al aan elk half uur, even bewegen, zet ook de stap. We dachten dat we een half uur verder zouden zijn, Pien, maar we zitten al aan het beweegmoment dus laten we dat dan maar meteen even doen. Van start gaan. En ik wil jullie uitnodigen om allemaal nu al even te gaan staan, hebben we het half uur nog niet gezeten, maar om even mee te doen met de nationale beweegminuut.

Video: Beweeg van je zitplek in Nederland, de nationale beweegminuut, elke werkdag om elf uur één minuutje bewegen. Dus step away van je zitplek, even geen bureau, één minuutje effe iets bewegen, let's go. Als ik het kan, kan jij het ook. Eén minuutje gappie go. Van zitten ga je stiekem dood, Dus handen hoog en knietjes ook. als ik het kan, kan jij het ook. Eén minuutje gappie go. Van zitten ga je stiekem dood, dus handen hoog, knietjes ook. Go, go, yes je kan het, vergeet niet die core te spannen, toch een beetje voor je lijf. Voor je 't weet heb je spijt, nu moet een dikzak jou vertellen, wat je eigenlijk al wist. Dan blijf je toch zitten dus no drie, en go. Dus go, nog twee en mooi. Nog één, oké. Je moet wel overleven dus nog drie let's go, nog twee heel mooi, nog één oké, wow je hebt het overleefd. Ja, één minuutje bewegen gefelicteerd kampioenen! 'T is jullie gelukt. Jullie zijn beautiful, wow! We gaan deze erin houden, we gaan deze een paar keer per dag doen.

Jeanine: Hij stopt al iets eerder aan de minuut, volgens mij. We gaan gewoon even rustig door. We hadden hem even teruggehaald, leuk! Maar gaan de mensen dit doen? Nou, die wil ik misschien nog wel heel even beantwoorden, die al in beeld verschijnt bij mij. Wij hebben zelf deze week ervaren dat, we dit hebben zelf ook uitgevoerd met ons bedrijf om dit te doen. Misschien is deze wijze waarop dat is aan ieder om dat te beslissen. Maar we krijgen wel heel veel enthousiaste reacties uit de omgeving dat mensen in ieder geval enorm worden getriggerd en ook door het campagne materiaal wat er verstrekt is. Dus ik zou jullie willen uitnodigen neem er even een kijkje in en of ze het zo actief doen. Nogmaals, dat is even ja, dat is aan éénieder, maar je hebt elkaar ook wel even, je hebt elkaar ook nodig. Dat merken wij ook in in ons bedrijf, om te stimuleren, om aan de slag te gaan. Dus af en toe heb ik al ervaren dat we echt push-ups op de grond aan het doen zijn met elkaar om te zorgen dat we in beweging komen. Ik ben nog een beetje aan nahijgen merk ik. Casus, even terug, want we zijn natuurlijk weer even uit het verhaal. Het urgentiebesef, hebben we het over gehad. We gingen kijken van hoe kunnen we nou mensen meenemen? We leggen daar in eerste instantie ga ik dat toelichten aan de hand van het model van John Kotter, het andere model komt straks ook nog. En nogmaals, er zijn meerdere modellen en het hangt ook af van de situatie en van de organisatie waar je mee aan slag gaat. Maar deze modellen bieden echt wel wat handvatten en dat is wat we vanmiddag proberen duidelijk te maken. De casus healthy office gaat over een klant van ons, waarbij meerdere afdelingen, kantoorafdelingen zijn en een paar van deze afdelingen zijn opgestart met een pilot. Dat is ook altijd natuurlijk goed wat werkt, een pilot doen, kan je leren van elkaar, dan kan je experimenteren, biedt ruimte, dan mag je fouten maken, is dan ook makkelijk in de praktijk te brengen. En deze klant had als ambitie: een gezonde werkdag op kantoor en thuis. En dit was al een vraagstuk voor corona. Dus dat heeft in coronatijd heeft, met name dat thuiswerken natuurlijk, heeft dat een vogelvlucht genomen, maar dit is al van start gegaan voor corona. Zij hadden dit dus al gestart. Nou Pien, zou je de volgende slide willen door laten komen. Daar gaat het om, dat urgentiebesef bij deze klant was aanwezig, is gestart, al langer geleden om het feit dat er een aantal mensen heel veel rugklachten hadden. Rugklachten, het ziekteverzuim nam echt toe door deze rugklachten, maar ook uiteindelijk door psychisch-sociale klachten en men was er al van doordrongen met name ook vanuit de paraplu, de kapstok van duurzame inzetbaarheid. Wij willen zorgen dat onze mensen fit op kantoor komen. Dus er waren verschillende vitaliteitsprogramma's gestart. En die vitaliteitsprogramma's die werden enthousiast ontvangen, maar de uitkomst was niet altijd bevredigend en ook de continuiteit daarvan was nog niet altijd bevredigend. Ze hebben aan ons de vraag gesteld van gewoon: hoe kunnen we nou maatregelen treffen, dat we in ieder geval die mensen ook in beweging krijgen? Één kant voor het fysieke stukje, maar wat ik net ook al aangaf ook voor het mentale stukje en er kwam ook een roep van: we willen zit-statafels hebben en we willen ander meubilair hebben om te zorgen dat we in beweging blijven. Maar de vraag was ook uiteindelijk: is dat dan de oplossing om te zorgen dat iedereen mee gaat bewegen? Nou, we weten het antwoord eigenlijk al wel dat dat niet alleen de oplossing is en dat dat een klein stukje van de oplossing kan zijn. En het kan stimuleren om te gaan staan en meer bewegen, maar dat het niet het antwoord is op een duurzame verandering. Kun jij de volgende slide laten zien? Voordat ik aangeef waarmee we gestart zijn, wil ik aan jullie vragen: wat gebeurt er nou eigenlijk als je geen urgentie voelt, als er in de organisatie geen urgentie wordt gevoeld? Nou kan je weer antwoorden via de poll, Pien brengt de poll erin. Wat ontstaat er dan? Ontstaat er dan verwarring? Ontstaat er dan chaos? Gebeurt er dan helemaal niks? Gaat iedereen gewoon door met de waan van de dag? Dus geef rustig antwoord. Dan kunnen wij in de chat meekijken wat er gebeurt. Ik zie komen: verwarring, ik zie: ga los en ik zie vooral heel veel: er gebeurt helemaal niks. We gaan gewoon door met de waan van de dag. Dat zijn allemaal mooie antwoorden en ik ga jullie meenemen in de antwoorden, want dat wil ik toelichten aan de hand van het model van Knotter, wellicht ook bekend bij jullie misschien ook niet. Dit is een model, wat vooral ook wordt gebruikt als een soort diagnose model en wat je ook heel mooi op tafel kan leggen bij je gesprekspartners om eens te kijken met elkaar van: hé, waar zit em nou de crux? Waar zit hem nou het knelpunt? Het idee achter dit analyse model is eigenlijk dat je al deze basis factoren nodig hebt om uiteindelijk tot een verandering te komen. En als er ergens één ontbreekt, dan ontstaat er ergens een kink in de kabel. En we weten ook natuurlijk en dat weten jullie wellicht ook allemaal wel dat het veranderen natuurlijk heel veel factoren heeft en dat het allemaal niet zo mooi synchroon loopt. Maar dit is wel echt een mooi middel, vinden wij, om het gesprek in ieder geval mee aan te gaan. Nou, wat gebeurt er nou of? En die factoren zijn dus uiteindelijk, d'r moet een urgentie zijn en een visie zijn. Uiteindelijk een strategie en een plan van aanpak, moeten mensen meenemen en dat gaat om een stukje cultuur, wat zijn de waarden en normen van een organisatie, leiderschap en het leiderschapsstuk, Mensen moeten het kunnen. Ze moeten de competenties, vaardigheden hebben, de middelen moeten er zijn en het hebben van resultaten en het zien van voortgang is een enorme motivatie versneller voor mensen om door te blijven gaan hiermee. Dus het zichtbaar maken van die resultaten is heel belangrijk om die beweging en ontwikkeling te creëren. Als die urgentie en visie nou ontbreekt, wat zie je dan gebeuren in het hele rijtje, dan zie je volgens dit model verwarring ontstaan. Maar ook uiteindelijk dat: er is geen richting, er is geen duidelijkheid en in de praktijk zien we gewoon iedereen gaat door met wat ie doet, wat ie deed. Dus zeker, beide antwoorden zien wij in de praktijk voorbijkomen en als je vervolgens, laat ik alvast een tipje van de sluier, als er geen strategie en geen plan van aanpak is, dan ontstaat er uiteindelijk chaos. Je hebt wel ergens wat sturing nodig en die sturing en zo'n plan van aanpak, dat gaat heel erg samen met het betrekken van mensen in onze dan. Zou je hem eentje verder kunnen zetten Pien? Dus wat zagen we nou in deze casus, we zagen uiteindelijk dat er een ambitie was: gezonde werkdag op kantoor of thuis. We zagen ook, klikt u maar, we zagen ook dat de risico's in kaart gebracht waren. Men was zich echt bewust van de risico's, directiemanagement ook en het lijnmanagement en eigenlijk zelfs de medewerkers ook al. En wat hebben we gedaan? We zijn gestart met het op te richten van een leidend team. In eerste instantie was het toch een dingetje, wat meer wat bij HR en bij Arbo thuishoorde. Wellicht herkennen jullie dat ook van, jullie lossen het op, jullie bedenken de plannen, jullie maken de voorzetten in allerlei activiteiten. De vitaliteitsprogramma's kwamen allemaal van HR en dragen allemaal zeker al een klein stukje bij. Maar nu, in dit traject werd er echt gezegd van we gaan een team maken vanuit verschillende geledingen, dus een managementlid, met echt veel impact op dit stuk, die wilde heel graag, dat is een echte aanjager, ik noem dat zelf altijd een pitbull met een positieve inslag die de tanden erin zet en het niet meer loslaat en dat niet een paar maanden, maar echt gedurende een langere periode. Mooier is als je nog twee van die aanjagers hebt, omdat we ook vaak zien in de praktijk dat als iemand weggaat of ergens elders gaat werken of op een andere functie komt, dat dit stuk verloren gaat. En dat is natuurlijk heel erg jammer en dat brengt ook een kink in de kabel van het duurzame resultaat, wat je nastreeft. Dus dat leidende team, dat is een een belangrijk onderdeel. Dat is opgericht en wel wat dat als doel werd gesteld met dat leidende team, als onderdeel van de ambitie. We willen nog maar maximaal een half uur aan één gesloten zittend werk verrichten. Mooi is, dat dit voor de hele campagne, de campagne is vorig jaar april gestart, dat dit eind 2019, begin 2020 plaatsvond, net voor corona. Dus dat is goed in gang gezet. Dan gaan we weer even terug naar het model van van Kotte. Het leidende team was gevormd en dan zie je eigenlijk de volgende stap: het ontwikkelen en het visie en strategie maken. Wat ik al aangaf, het doel werd gesteld door het leidende team. Maar dat maken van dat plan, dat werd eigenlijk al meteen breder getrokken wat heel mooi was in deze casus. Dus door het betrekken van mensen. Je kan nog eentje doorklikken Pien. Dat betrekken van mensen bracht de organisatie op gang. Wat wilde het toeval nu, dat er tien dagen georganiseerd werden en meteen werd er een onderdeel op ingericht om hier met elkaar het gesprek over aan te gaan. En met hier bedoel ik: hoe kunnen we nou zorgen dat we meer in beweging komen, wat gaat werken en ja, wat willen we? Wat vraagt dat van ons? En wat zijn wij zelf bereid om daarin te investeren? Ook als mensen zijnde, want het gaat niet vanzelf. Er werden allemaal sessies georganiseerd en daar werd meteen dus heel veel input opgehaald en dat kan ik laten zien aan de volgende slide. Het is en een kleine doorsnede daarvan. Dit zijn een aantal issues en er kwamen nog veel meer punten naar voren. Maar deze, die heb ik hier nu even gebruikt. Ik ga ze niet allemaal opnoemen maar daar werd al heel erg gezegd van wij willen staand vergaderen, dat was toen nog zeker niet gewoon. We kunnen veel vaker met de fiets naar het werk, in de pauze een rondje gaan lopen, zelf koffie halen, gun de ander zijn loopmomentje ook, dus breng het niet voor je collega mee, maar loop samen. Dat is eigenlijk wat je nastreeft, heb je meteen ook een sociaal momentje, wat ook een mooie was, en dat is eigenlijk een vorm van nudging. Ik weet niet of jullie de term kennen, maar dat is eigenlijk het uitlokken van automatisch gedrag. Alle bureaus omhoog zetten aan het eind van de dag, dus op moment dat mensen 's ochtends aan het werk gaan, dan staat dat bureau al hoog en beginnen ze vaak al staand met werken. Dus de mensen werden meteen betrokken, vanaf echt de beginnende fase. Dat blijkt ook wel echt een succesfactor te zijn, want daarmee omarmen zet het ook meteen. En vervolgens is er ook tempo gemaakt, wat nodig is om te zorgen dat de vaart in het project blijft en iedereen betrokken blijft. Dus dat tempo is ook wel van belang. Zou je hem weer eentje verder willen zetten, Pien? Wat gebeurt er, vraag aan jullie weer, als je de mensen in de organisatie niet betrekr? En het lijkt een soort van inkopper dat we het doen, het betrekken van mensen, maar we weten dat het in de praktijk een vraagstuk is wat leeft. Dus wat gebeurt er als je de mensen in de organisatie niet meeneemt in je visie en in je plannen? Wat ontstaat er dan? Kijk ik even mee in de chat. Ongerustheid zie ik, klein beetje veel weerstand. Ja, en een soort van gelatenheid. Kan alvast ingaan, ook op dat stukje gelatenheid, wat je vaak ziet is als in organisatie vaak nieuwe dingen worden aangeboden en nieuwe initiatieven worden genomen en er gebeurt niets mee. Ja, dan ontstaat er een een vorm van gelatenheid, van, er komt weer iets naar boven drijven en we laten het gaan. Belangrijk, wat jullie hier ook zien is zeker, er ontstaat enorm veel weerstand als het niet gebeurt en die weerstand kun je in het begin wegnemen dat vraagt wel een tijdsinvestering, want hoe meer mensen je betrekt, daar wordt het niet altijd zo maar meteen makkelijker van, op dat moment. Maar eigenlijk betekent het een soort vertraging, even op dat moment. Maar als je dat goed doet, dan zie je op een gegeven moment in het traject ook een versnelling ontstaan, omdat je die weerstand op dat moment niet tegenkomt, niet hebt. Dus even terug naar Knoster. Als mensen niet worden meegenomen er goed gekeken wordt van nou, wat voor soort leiderschap streven wij nou na? Hoe willen wij dit vormgeven? Hoe gaan wij met elkaar om in deze organisatie? Dan ontstaat er uiteindelijk een vorm van weerstand. En uiteindelijk creëer je daarmee ook dat er geen verbinding ontstaat en geen draagvlak. Nemen we ook even een voorschotje op de competenties en vaardigheden. Nou is het over het algemeen niet zo moeilijk om te lopen in plaats van te zitten, qua competenties van het echte kunnen, zeg maar. Wij zijn daartoe in staat als mens. Het is wel echt van belang om mensen mee te nemen en elkaar ook te gaan kijken op gedragingen van. Nou welke van die gedragingen heb ik net bijvoorbeeld dan laten zien. Waar gaan we echt met elkaar mee aan de slag? Want we weten dat automatisch gedrag meestal wint, of het eigenlijk altijd wint van ons, van onze bewuste brein. Dus we hebben elkaar ook wel nodig om te zorgen dat we onze automatische patronen doorbreken. Als we dat mensen niet meenemen en hier geen aandacht aan besteden ontstaat er ook een soort van ongerustheid. We zien vaak en dat was in dit traject wat minder van toepassing. Maar als mensen echt bij veranderingen denken: ik kan het niet of ik weet niet hoe het moet of ik denk dat ik het niet kan, dan ontstaat er echt ongerustheid en gaan mensen het heel spannend vinden en ontstaat er dus ook weerstand. En denk maar van nou, ik wil die verandering niet, terwijl er vaak hele andere overtuigingen aan ten grondslag liggen, maar goed. Voor nu dus van belang, meenemen van de mensen. Ja, ga maar door Pien. Wat hebben we gedaan? Uiteindelijk is er, een onderdeel van dit plan en de strategie was dat we een training hebben gedaan, met alle lijnmanagers, allemaal getraind. Niet alleen in het overbrengen van de risico's en het in gebruik nemen, bijvoorbeeld van nieuw kantoormeubilair maar ook vooral van hoe kunnen ze nou mensen inspireren? En hoe kunnen ze nou mensen stimuleren om ermee aan de slag te blijven gaan? Dus dat was niet alleen een trainer op inhoud. In die trainingsessies hebben we het ook gehad over hoe deze lijnmanagers dan beste met die regels en afspraken konden maken. Daar is een heel protocol voor opgezet en met de mensen samen, hebben de managers uiteindelijk die regels en afspraken met elkaar gemaakt. Van nou, hier willen wij onze focus op leggen, hier willen wij ons aan commiteren, dus niet opgelegd van bovenaf maar samen gemaakt van zo willen wij zijn met elkaar en zo willen wij omgaan met elkaar hier. Vervolgens zijn mensen ook, of vervolgens, in een eerder stadium ook al betrokken bij het uitkiezen van het meubilair, dus niet zomaar gezegd van dit wordt het maar echt gekeken van waar hebben we behoefte aan? Wat willen we graag? Dus aan alle kanten is de betrokkenheid in de praktijk gebracht. Op die manier, nou, uiteindelijk zie je dus ook als er geen middelen beschikbaar zijn, heb ik nu geen poll meer van gemaakt, dan ontstaat er ook frustratie, want je kunt wel leuk meer willen bewegen, maar als het niet mogelijk is op je werk, dan wordt het ook heel erg lastig. Die frustratie, die willen we ook zien te voorkomen, natuurlijk. En als laatste waar ik straks ook al even aan refereerde als het tempo laag is en resultaten zijn niet zichtbaar dan ontstaat er ook een soort van gelatenheid, terwijl wat ik net al zei, het is echt een motivatie versneller als je resultaten ziet en de successen deelt en elkaar daarin kunt bemoedigen en als het niet te zien is, dan is het ja, dan ontstaat er een soort nutteloosheid van: waar doen we het eigenlijk allemaal voor? En heeft het weinig toegevoegde waarde. Dus zo zie je eigenlijk dat als er ergens schakeltjes ontbreken, dat er dan allerlei hobbels ontstaan en dat zijn die drempels die jullie ook terug zien hier in het model van Kotter. Al die drempels en ook al doe je van tevoren nog zo goed je best, dan weten we ook dat er toch altijd wel ergens hobbels ontstaan. En van belang daarbij is natuurlijk toch dat je ze zichtbaar maakt en vervolgens daar ook het gesprek over aangaat. We weten echt uit ervaring en ook uit onderzoek dat als je dat aan het begin goed vormgeeft of daar goed mee omgaat dat het in het middenstuk, zeg maar, zoals jullie dat nu zien, een stuk minder frustratie en weerstand oplevert. Het laatste stukje, het staat als klein stukje, maar het is misschien wel het allerlastigste stukje: doorgaan met implementeren en ondersteunen. Dat tempo zorgt daar onder andere voor en het ondersteunen bedoelen we daarmee. Daarmee wordt bedoeld dat de leiding en het leidende team elkaar ondersteunt, maar uiteindelijk medewerkers dus ook elkaar ondersteunen om hier mee door te gaan, waardoor je het eigenlijk verankerd. En we hebben het ook echt als een experiment aangevlogen als een pilot op één of twee afdelingen en daardoor leer je samen, wat ik al aangaf, dat samen leren, het samen reflecteren, het terugkoppelen, dat ook inbouwen in het proces. Dat is een belangrijk borgingsmechanismes ook om te zorgen dat het door blijft gaan. Wat hebben we gedaan? Het meubilair is gekomen en toen brak corona uit in deze casus. Het is echt waar, toen was het maart 2020. Dus dat kantoormeubilair is gekomen en iedereen zat thuis. Laat niet onverlet dat dat nu, op dit moment dus echt pas twee en een half jaar later weer opgepakt is. Dus de eindresultaten kan ik nog niet helemaal teruggeven. En in de fase van corona is er aandacht besteed aan het meubilair thuis en ook aan het in beweging krijgen van mensen. Maar even terug hiernaartoe. Wat de bedoeling was, uiteindelijk, is dat er in het begin een vraaglijst is geweest van hoe mensen tegen zaken aankeken om te monitoren en de bedoeling was echt, om de drie maanden dit te gaan monitoren met elkaar, van: hoe loopt dit? En dan echt de imput van de mensen op te halen. Aan de ene kant op papier, zoals jullie hier zie staan. Maar ook door de gesprekken die de leidinggevende met de mensen voeren. En een belangrijke, uiteindelijk ook in het consolideren is, hier staat als voorbeeld even wandelbingo. Wij hebben dat zelf met ons bedrijf ook omarmd en daar heel veel plezier aan beleefd. En nog voeren we dat door, ook al zien we elkaar weer vaker. Maar uiteindelijk zijn creatieve impulsen en elke keer maar weer blijven aanjagen en stimuleren. Je mag hem nog één keer doorklikken Pien. Zijn belangrijke generators om te zorgen dat men enthousiast blijft en gestimuleerd blijft. Van eenmalige actie tot duurzaam op de agenda. Wat zijn nou de kritische succesfactoren? Ik zie één chat binnenkomen van mijn collega. De casus die jullie heb gesproken was niet van Health Office. Nee, dat klopt, het was niet Health Office, maar het project heette Healthy Office, bij een klant. En dat is de verklaring, Ineke. Ik zie jouw chatberichtje. Van eenmalige actie tot duurzaam op de agenda. Wat zijn belangrijke succesfactoren: die urgentie creëren. En dat is niet makkelijk. En dat kan een fase zijn die een behoorlijke tijdspanne inneemt. Maar zonder die urgentie, geen beweging, zonder visie, geen richting en zonder commitment, geen draagvlak. Dus het is een wezenlijk onderdeel van het traject. Vervolgens, dat leidende team met die aanjagers. Het is even herhalend van wat ik straks al zei, die leidende team is van belang. En die aanjagers erbij, dat is het gremium om dit op gang te houden en ook daar zit je dus met meer mensen, soms vertragend, maar het kan uiteindelijk een enorme versnelling opleveren. Dus schroom niet om zo'n team in te stellen. Het betrekken van medewerkers, maar ik hoop dat ie voor zich spreekt. En het leren en samen het leren met en van elkaar is, naast dat je dan experimenterend en onderzoekend bezig bent, is dat tevens een heel belangrijk onderdeel van het borgingsmechanisme, dat je dat ook door blijft laten lopen. We weten ook op het moment dat je dit weer loslaat dat het nog wel even na ebt wat je in gang hebt gezet aan verandering, maar we weten ook dat het uit kan doven. Dus dit is, zoals wij, vanuit onze visie, een heel belangrijk borgingsmechanisme en als laatste zijn natuurlijk die creatieve impulsen goud waard om te zorgen dat elk half uur even bewegen een gewoonte gaat worden, hopelijk ook in jullie organisaties. Dank jullie wel voor jullie tijd en voor jullie aandacht. En als er vragen zijn, dan zien we ze graag in de chat dus daar is ruimte voor. We kunnen niet in contact via de microfoons volgens mij. Geen vragen meer? Opmerkingen? Terugkoppelingen? Goed om te horen dat het duidelijk was. Dank je wel, graag gedaan. Mochten er nog andere vragen zijn, jullie kunnen op de website van het ministerie elk half uur even bewegen, zet ook de stap, heel veel informatie vinden, ook alle webinars en een hele toolkit met allerlei hulpmiddelen. Campagnematerialen. Ga maar even een promo praatje houden, Pien, voor iedereen. En wat kan je doen om de urgentie bij je management directieteam gedragen te krijgen? Mooie vraag ook. Belangrijk is dan, wat één van de tips die hier in ieder geval al in zat, is om eens met elkaar, het gesprek in ieder geval daarover aan te gaan. En wat bijvoorbeeld werkt, is om bijvoorbeeld zo'n model van Knotter erbij te houden en eens met elkaar te gaan zitten van hé, wat zorgt nou dat we er nog geen urgentie op hebben. En uiteindelijk gaat het natuurlijk ook om als je in het directie management-team kijkt: wat willen ze bereiken? Dus wat is de visie en de missie van de hele organisatie? En hoe kan je hem daar weer ergens aan ophangen? Deze tijd is natuurlijk duurzame inzetbaarheid van medewerkers een heel belangrijk item. Altijd al geweest in onze ogen. Maar door dat we zien dat er een gebrek aan arbeidskrachten is, is het nog belangrijker geworden. En daar is het even kijken met elkaar van, wat kunnen we nou in ieder geval zo doen om te zorgen dat onze mensen goed inzetbaar blijven? En zoek de triggers in jullie organisatie die hier aan bij kunnen dragen. Is een wat algemeen antwoord. Maar het is ook wat lastig als ik de organisatie niet ken om daar een gerichter antwoord op te geven. En mocht je weer meer willen weten, dan, neem gerust contact op, vrijblijvend, om d'r even over te sparren. Het is kwart voor vijf geweest. Ik zie nog een mooie tip binnenkomen. Creatief concept, waar wij al tien jaar aan werken, is een dansmiddag met het Danspaleis. Leuke tip, triggered mij ook als ik het zo lees. De Danspaleis is de organisatie, Marleen? Misschien kan je nog even reageren in de chat. Danspaleis, dan kunnen we dat allemaal ook eens even opzoeken. Creatieve impuls en daar valt die onder, denk ik. Nou, dan zou ik willen zeggen: dank jullie wel allemaal, nogmaals voor jullie aandacht en voor de tips. Ah daar komt nog te link: www.hetdanspaleis.com, leuk, gaan we ook even googelen? Ja, gaan we zeker doen. Dan wens ik jullie ook heel veel succes met de aanpak in jullie organisatie. En nou ja, wat ik al aangaf. Ik zie nog een tip binnenkomen van Marcel. Mijn Mammoet, dat refereert waarschijnlijk aan het leven op de gok, op het automatische gedrag van ons, waar wij allen iets in te overwinnen hebben, elke dag weer. Ook dank je wel voor je tip, onbewust gedrag, precies. Leuk, dank dat jullie zo enthousiast zijn en we gaan hem. Dus nogmaals bedankt. Fijne dagen en veel succes met jullie aanpak. Dank je wel.