Wat zegt de wet over werkenden met een chronische ziekte en/of arbeidsbeperking?

Wettelijke rechten werkenden met een chronische ziekte en/of arbeidsbeperking

De rechten van werkenden met een chronische ziekte en/of arbeidsbeperking staan beschreven in de Wet gelijke behandeling voor mensen met een handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Hierin staat onder andere dat een werkgever geen direct of indirect onderscheid mag maken tussen werkenden met en zonder een handicap of chronische aandoening.

De wet staat het maken van onderscheid wél toe, wanneer:

• de werkende met een chronische ziekte of arbeidsbeperking niet kan voldoen aan de eisen die nodig zijn voor het uitvoeren van de baan, zonder dat binnen afzienbare termijn zich een verandering ten goede aftekent;
• de eigen veiligheid of gezondheid óf die van andere werknemers – ook na goede aanpassingen – in gevaar is;
• er sprake is van sociaal beleid, voorzieningen of faciliteiten ten gunste van de werkende met een chronische ziekte en/of arbeidsbeperking;
• de werkende met een chronische ziekte of arbeidsbeperking een voorkeursbehandeling krijgt om de feitelijke nadelen voor deze werknemer vanwege de chronische ziekte of arbeidsbeperking, op te heffen of te verminderen.

Wettelijke plichten van de werkgever

In artikel 14 van de arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) staat dat de werkgever verplicht is een bedrijfsarts in te schakelen voor advies en de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten. De werkgever kan eventueel ook een arbeidsgezondheidsdeskundig onderzoek laten doen. Dit is niet verplicht, maar ligt bij langdurige ziekte wel voor de hand.

Als de werknemer door ziekte niet in staat is zijn of haar werkzaamheden te verrichten is de werkgever op grond van art. 7:658a van het Burgerlijk Wetboek (BW) verplicht om zich in te spannen voor de re-integratie van die werknemer. Die re-integratie richt zich op terugkeer naar de eigen arbeid, de zogenaamde bedongen arbeid. Als dit niet mogelijk is, wordt er ook gekeken naar andere passende arbeid binnen de organisatie. Wanneer tijdens het eerste ziektejaar duidelijk is geworden dat terugkeer naar de eigen organisatie niet meer mogelijk is, wordt er vanaf het begin van het tweede ziektejaar gekeken naar mogelijkheden voor passende arbeid buiten de organisatie. Tijdens de re-integratie is de werkgever (waar in redelijkheid mogelijk) verplicht maatregelen te treffen die het mogelijk maken dat de werknemer de eigen of passende arbeid weer kan verrichten. Bovenstaande geldt voor alle zieke werknemers, inclusief werknemers met een chronische ziekte of arbeidsbeperking.

Ook artikel. 3, eerste lid, onderdeel c van de Arbowet geeft een verplichting tot het treffen van passende maatregelen. De werkgever is, voor zover redelijkerwijs kan worden geëist, verplicht de inrichting van de arbeidsplaats, de werkmethoden, arbeidsmiddelen en de taakinhoud aan te passen aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemer.

Artikel 5 van de kaderrichtlijn 2000/78/EG geeft aan dat de werkgever dient te voorzien in redelijke aanpassingen om te waarborgen dat werknemers met een arbeidsbeperking gelijk behandeld worden. Als de werknemer er behoefte aan heeft, moet een werkgever zich inspannen om de werknemer met een arbeidsbeperking te laten blijven werken en daarin vooruit te komen door bijvoorbeeld een opleiding aan te bieden. Dit, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.

RI&E – alle risico’s in kaart

In het arbobeleid beschrijft een werkgever hoe hij of zij goede arbeidsvoorwaarden creëert voor alle werknemers. Onderdeel van het arbobeleid is de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hierin somt de werkgever alle risico’s op die de werkzaamheden met zich meebrengen. De RI&E en het plan van aanpak helpen de werkgever om de risico’s binnen het bedrijf gestructureerd aan te pakken. Hiermee wordt de kans op arbeidsgerelateerde gezondheidsklachten en ongevallen tot een minimum beperkt.

De RI&E en het daarop gebaseerde plan van aanpak moet voorzien in maatregelen om ook werkenden met een arbeidsbeperking gezond en veilig te kunnen laten werken. Dit is altijd maatwerk, zoals specifieke taken of een aangepast werkrooster.

VN-verdrag Handicap

Sinds 2016 geldt het VN-verdrag handicap in Nederland. Het doel van dit verdrag is het bevorderen, beschermen en waarborgen van de mensenrechten van mensen met een beperking. Volgens het verdrag moeten mensen met een beperking volledig kunnen deelnemen aan de samenleving, de vrijheid hebben om zelf keuzes te maken, onafhankelijk kunnen zijn, een menswaardig bestaan kunnen hebben en gelijke kansen ervaren. Op school, op hun werk, in het openbaar vervoer en in hun vrije tijd.  Het Verdrag Handicap legt de focus op inclusie en de toegankelijkheid van de samenleving. Regelgeving dient hierop afgestemd te worden. In een nationale strategie wordt hier uitvoering aan gegeven.

Participatiewet en Wet banenafspraak

De Participatiewet is er voor iedereen die wel kan werken, maar ondersteuning nodig heeft op de arbeidsmarkt. De wet moet ervoor zorgen dat meer mensen werk vinden; ook mensen met een chronische ziekte of arbeidsbeperking. Gemeenten zijn op grond van de Participatiewet verantwoordelijk voor het ondersteunen van mensen met een bijstandsuitkering en niet uitkeringsgerechtigden. UWV is verantwoordelijk voor het ondersteunen van mensen met een uitkering van het UWV.

De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten schrijft onder andere voor dat werkgevers in 2026 garant moeten staan voor 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Tegen die tijd moeten organisaties met meer dan 25 werknemers minimaal 5% werknemers met een arbeidsbeperking in dienst hebben. Werkgevers die het quotum niet halen, krijgen een boete.

Werkgevers die iemand met een chronische ziekte of arbeidsbeperking in dienst nemen met een loonwaarde van minder dan het wml per uur, kunnen loonkostensubsidie van de gemeente krijgen. Ook zijn er verschillende instrumenten beschikbaar om eventuele belemmeringen in het werk weg te nemen, zoals werkplekaanpassingen en een jobcoach die begeleiding verzorgt op de werkplek. Voor mensen die niet bij reguliere werkgevers kunnen werken is de gemeente, na een beoordeling door UWV, verplicht om ‘beschut werkplekken’ te organiseren. Dit is betaald werk waar veel begeleiding en/of aanpassing nodig is.